Методы мотивации и стимулирования персонала - важные момент для производительности труда

Сегодня в России наблюдается кризис труда. Он перестал быть смыслом жизни для многих людей и превратился в средство выживания. В таких условиях и речи не может идти о производительном и эффективном труде и о формировании трудовой мотивации.

Человек включается в производство с учетом разных интересов и побуждений. Эффективность экономических мероприятий определяется их действием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательстве нельзя, потому что это долгий процесс, но его можно ускорить, если оценить ситуацию трезво и учесть причины ее породившие. Руководители часто не принимают в расчет последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят экономический характер.

Каждый руководитель осознает, что следует побуждать людей работать на организацию и считает, что для этого достаточно материального вознаграждения. Такая политика бывает успешной, но это не всегда.

Что же такое мотивация персонала? А мотивация – это процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации. Здесь рассматривается мотивация трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей, а также ожиданий в выбранной ими работе, которая осуществляется в результате реализации этих целей и одновременно как комплекс мер для ключевых показателей эффективности и повышения эффективности рабочего труда.

Что нужно знать о методах мотивации и стимулирования персонала.

Исследования по развитию теоретических представлений о регулировании и содержании мотивационных процессов в труде позволяют определить, что менялось направление вектора мотивационных действий.

Вопрос о мотивации и методах мотивации и стимулировании персонала в России всегда рассматривался с внеэкономических позиций. С помощью социальной палочной дисциплины, другими словами с помощью лозунгов удавалось заставлять работать российские семьи. Но со временем глаза открылись даже у самых недальновидных, а семья если и не распалась, то переживает семейные неурядицы. Поэтому нужно научиться мотивировать своих граждан к содержательному и добросовестному труду, который ориентирован на создание технических и научных ценностей, которые в свою очередь являются конкурентоспособными в этом мире. Поэтому даже мировой опыт мотивации может оказаться полезным и в России.

В разных странах разные методы мотивации и стимулирования персонала. В Японии, например в основе мотивации, лежит иерархия рангов. В Америке обоснование стратегических и тактических целей организации. Но если нужно перейти от обычного понимания, происходящего к эффективным управленческим действиям, то без применения мотивации и стимулирования персонала просто не обойтись. Существует несколько типов мотивации и стимулирования персонала.

Активационная мотивация. Преимущество ее состоит в том, что они объясняют те состояния, при которых активация становится желательной, к примеру, в спортивных соревнованиях или при внедрении системы менеджмента профессионального здоровья. Такая мотивация заставляет думать, что каждый человек хочет и стремится встать на путь наименьшего сопротивления.

Побудительная мотивация. Некоторые люди стремятся к превосходству и успеху. А к ней стремятся, потому что несостоятельность и неумение вызывают осуждение. Два этих стремления – это две стороны одной медали и оба они являются мотивирующими.

О построении стимулирования и мотивации персонала написано сегодня много книг. Но хотелось бы обратить внимание на то, что российские руководители выстраивают собственные модели оценки мотивации и стимулирования и исходят они из условий деятельности. Наемные работники сегодня делают предприятие неконкурентоспособным. Сегодня, к сожалению, не учитывают, что основы мотивации лежат в социально-психологических и организационных сферах и к ним относятся: содержание и характер труда, уровень самоуправления, морально-психологический климат, стиль управления, трудовая мораль, неформальные отношения. Это доказывает эффективность системы менеджмента на предприятиях. Работники должны иметь следующие трудовые показатели – самостоятельность в работе, компетентность, надежность, отношение к профессии.

Смотрите также: